化妆品专营店：绩效考核管起来

安瑞儿

　　考核不是约束，而是一种正确的指导，告诉员工什么事能做，什么事不能做，什么事必须要做好，如何去做好

文︱蒙德奎

    什么是绩效考核？

    企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

  
    绩效考核在时间段上可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
     
     不同的绩效考核制度可能出现的现象：

　　N 只顾眼前利益为主导的考核制度

　　强调高毛利非名品产品的销售，追求高毛利而不是追求更高的门店总销售和良好的顾客购物感受；新顾客一锤子买卖，老顾客也逐渐大量流失。“第一次购买是看你人情，第二次购买可得看我的心情”——顾客不是傻子，买了不是自己喜欢的产品或者功效不好的产品，自然会让顾客心里一团窝火，门店留下了不好的印象。

　　Y 为建立门店品牌形象而注重门店美誉度的考核制度

　　以满足购物需求和建立门店美誉度为指导思想，主推名品和性价比较高的产品、特色产品和差异化产品，强调个人销售贡献及追求整店高销售。个人服务好才能卖得多，拿更多的提成；整店卖得好，大家有团队提成，按销售占比来“分红”。如此员工高兴，门店得到高业绩。

    化妆品店面存在不合理的绩效考核制度而造成的现象和弊端：

   a.销售目标和任务不明确，大伙吃大锅饭，缺乏良好的服务意识和服务态度。

    没有压力就没有动力，没有任务当然也没有压力。由于门店没有激励制度，每个月拿着一份固定工资，员工失去了销售的热情，顾客来了没人接待，也难以成交大单销售。个别老板看到销售业绩偶尔好转，心情大好给员工发点奖金，让员工平分。这在优秀员工心里就产生了不平衡：为什么我卖得多，我做得多，结果还是没有相应的待遇——干脆也像其他人一样，少卖多卖都一样！

    b.在畸形的考核方案下指使员工盲目销售，顾己私利，违背顾客的购物意愿。

    做生意就是要赚钱，赚钱就要靠卖高毛利的产品；流通名品毛利空间低，销售无提成——相信不少的老板都会这么认为。只要能卖，先卖再说，以后顾客怎么反应，那是后话。教育店员顾客来了第一要主推高毛利的产品，是否品牌不说，是否是顾客第一购买意愿也不管，能卖了就是好事。这种畸形的提成激励思想对门店的伤害是无止境的。

    c.由于没有规范的考核方案，员工学会向老板索取提成。

    老板承诺给员工销售提成，但怎么个激励法，怎么个给奖金，给多少，都没成文规定。员工很自然的想到，能多拿提成就尽量多拿。老板给少了，员工内部的各种议论如潮水般涌来，最后形成一种共识：老板小气。久而久之，员工利益捆绑，学会了集体跟老板索取提成，并演变成了习惯。

    d.员工没有明确的基础工作考核指标，日常工作人浮于事。

    很多人认为绩效考核制度只考核销售任务，其实不然。没有良好的店面环境和软件条件的支持，再好的店员也难以发挥其销售才能。既然是考核，那么在考核个人销售任务的同时，也必须考核员工各岗位的工作质量：卫生是否达标；标价签是否到位；赠品摆放是否美观吸引人；产品陈列是否符合标准等。一个不会做基础工作的店员是无法做好销售的，因为混乱的柜台管理时刻都让顾客心生厌烦，更重要的是，一个店员如果不爱护和爱上她的商品，那她是永远无法做好销售的！
         
　　为什么要重视员工绩效考核方案？

    某化妆品店位于市中心繁华商业街，营业面积100多平方米，由于过去的粗放式管理，没有出台规范的绩效考核方案，员工销售随意性很普遍，缺乏积极的销售精神导致业绩平平。经过销售部门的探讨，公司对门店试行新的绩效考核方案，将销售任务划分到不同的岗位，店长懂得了如何去帮助和指导员工完成销售任务，并结合《员工晋升管理制度》管理，方案一执行便取得了良好的效果。员工看到销售成果给自己带来的好处，销售激情空前高涨，结果门店销售由原来的38万提升到50万，提升幅度达 31.57%。

    很显然，良好的绩效考核制度实质上是最佳的激励制度。

　　目的

    1．鼓励员工努力做好销售和柜台基础工作，突出个人销售贡献并达成整体销售目标。店面环境和销售氛围比店员的销售能力更重要。经常去巡查门店，你要考虑更多的问题：店面购物环境舒适吗？员工有干扰服务吗？售卖系统完善吗？在员工管理的层面，你的员工现在发挥了多大的销售潜能？每个人都可以成为销售能手，销售精英；如果不是，那就是没有最大化发挥，也一定是激励制度没有做好。

    2．引导员工正确做好销售服务，持续提高顾客购物满意度。考核不是约束，而是一种正确的指导，告诉员工什么事能做，什么事不能做，什么事必须要做好，如何去做好。

    3．留住老员工，并把门店的优良传统传承下去。很多门店遭遇到频繁的员工流失，但老板一直没有意识到是绩效考核制度惹得祸。没有合理的激励，员工看不到希望，也没有工作成就感，迫使老员工频频流失，前期辛苦做的各种培训随着员工的流失而前功尽弃，面对新人不得已继续从头开始，如此周而复始。

　　原则

    激励至上

    既然是激励，那就要避免给员工一种“被迫强加任务”的感觉，充分合理的考虑到方方面面，避免漏洞和细小的失误。画一个员工够得着的饼，鼓励他努力去拿到。好比是对一个饥肠辘辘的人说：树上有果子可以填肚子，你想要吃，必须达到一定的高度才能摘到果子——你要拿到高提成，必须完成更高的销售。当然，在销售过程中给予各种培训支持和帮助，给员工更大的信心，这才是王道。

    以满足顾客利益为准

    很多企业在制定奖励制度时，既有考核，又有门槛，多少会在员工心中产生一些不解。如何评判一个制度是否适用和合理？永远是顾客。当顾客成为了门店忠诚的朋友，并能不断地带领自己社交圈的朋友到门店消费时，我们的服务就做好了。同时也说明我们的店员在良好的激励制度下发挥出了好的水平。

    与门店的盈利紧密相连，强调集体利益

    商业是以盈利为根本目的，一个尚处在亏损状态的门店，要拿出一笔资金作为奖励，对门店的生存和发展是存在障碍的。所以，一个精明的老板一定会知道门店的盈亏平衡点是多少，如何通过激励制度去突破，达到盈利。

    个人销售贡献和团队合作并重

    不能只强调个人销售，这样会带来很多的内部问题。当天销售好的员工往往易受到“敌视”，要在内部谋求销售平衡。在团队当中，永远是“合作大于竞争”。

    阶段性和过渡性并存

    没有一成不变的考核制度，需要在门店不同的时期做必要的调整。如在培养销售团队的时候，为提高员工的积极性和稳定性，可以提高销售提成点数或者少设一些门槛；而在门店销售成熟期和突破期，可适当提高个人销售任务，并相应调高整店集体奖励。具体如何实施，可根据自身的实际情况适当调整。

安瑞儿

    如何制定合理的绩效考核方案

   1．准确核算门店的盈亏数据，设定合理的销售目标和激励基数。比如，在基本恒定的平均毛利率下门店的盈亏销售额为30万元，那么可以以35万元作为门店的集体奖励销售任务，也就是说，完成了35万元，可以相应的给予一定比例（如0.5%）的集体奖励。

    2．综合评估员工销售技能水平，合理预估员工的个人销售金额，从而设定个人销售任务。不能很突兀的大幅提高员工的销售任务，应循序渐进，逐步递加，让员工在逐步完成任务的过程中建立更大的信心，去迎接新的任务。

    3．划分不同的员工级别，针对性的给予不同的任务，激励员工积极晋升。如普通员工连续3个月达成销售任务，可晋升一级，相应提高基本薪酬和提成点数；对有兴趣晋升管理层的，可进行相应的管理技能培训。当然不是所有的销售能手都适合做管理，不能把游泳健将当长跑运动员来培养。

    4．对个人销售目标设定最低获取奖励的完成比例，给予一定的弹性空间。比如一个员工的销售任务是3万元，经过努力最后只完成了2.6万元，这时候我们必须承认员工的努力，该给的奖励还是要给。可以根据她的实际完成比例，给予对应的提成奖励。

    5．设立有利团队合作的团队奖金，按个人的完成比例获取相应的奖金。可以给大家设定一个冲刺目标，达成目标后给予一定的提成点数作为全店的奖金。任何绩效考核制度都可能会让员工内部产生竞争，难免出现抢单现象。要让员工心里清楚的意识到，不管是谁做的销售，都是在为门店的集体奖金做贡献。

    6．除特殊商品（换购品，超低价特价品等）外，建议所有商品的提成点都一样，不设特殊品牌提成点。避免员工为了高提成点的产品而强行推销，违背顾客的购物意愿。这种行为在利益驱使之下，不是通过店长的几次开导就能杜绝的。只要能完成销售任务，就按既定的提点比例给予奖励。

    7．要给员工指明清晰的品牌主推方向。销售结构混乱，员工在接待顾客时没有主推方向，容易被顾客牵着鼻子走。所以要在绩效方案上附上主推品牌明细表。

    8．方案一定要简单明了，能让员工在5分钟内看懂，理解透。大伙都看不懂就意味着行不通。

　　如何让绩效考核管理起到更好的效果

    钱不是万能的，让员工拥有成就感并看到希望，这才是动力的根源。

    提供更好的发展平台，并引导员工去做自己的职业规划，让员工看到未来，看到希望。往往有不少的例子，有员工拿到了高薪，并且有了地位和威望，成了大家的榜样，但最后还是找一个牵强的理由离开了，去了一个比现在薪酬更低的单位，不是因为钱，而是因为未来。

    情利并重，知道员工需要什么，该怎么去给予。

    关怀员工，关心员工的成长，提供必要的培训，走进员工的心里去。员工生病了，你过问过吗？员工有了成绩而带来了喜悦，你和她分享过吗？也许你不能一辈子留住你的员工，但你可以更好的为她的未来着想，成为她亲密的朋友，保持到位的沟通，终有一天员工会永远的感恩于你。

    在羊群里放一只狼，树立销售榜样。

    绩效考核制度需要一个人或者更多的人来证明它的优越性，必须有榜样出现。当一个员工原来的个人销售只有1万时，实行了新的激励制度后能做到2万，她能看到自己的进步，身边的同事也看得到。

　　如何深入执行绩效考核方案

    1．店长要从员工收益和门店长远生存与发展入手，给员工灌输正确的销售服务思想。这就需要店长给到员工“主人翁身份”的感觉，引导员工与门店共荣辱、共进退。只有员工把门店的命运与自己的事业前途紧密相连，才能主动、努力的去工作。

    2．由门店对绩效方案深入培训，让大家懂、理解，从而获得大家的认可。可以采用培训课的形式，分组PK学习成绩，或者适当的进行抽查，确保每个员工都读透、读懂。

    3．店长要帮助员工去分解销售任务。比如周一到周四每天要卖多少，周五到周日要卖多少。让员工知道每天要卖多少，每周要卖多少，知道自己每天/每周的销售完成进度，引导员工关注自己的销售情况。对销售逆差，店长要给予弥补的思路和方法。

    4．收集员工的合理建议，不断完善考核方案，让大家成为制定方案的参与者。员工是绩效考核制度的体验者，在销售过程当中最容易找到问题和不足。站在员工的立场去考虑问题，一切都为员工提供更好的工作环境，让员工更好的去做销售。

　　某店月度绩效考核方案

　　本方案说明：

　　1.本方案中销售提成的计算方法是：个人销售提成 + 整店销售提成；

　　2.各岗位的销售任务是根据不同的季节、月份而定，以当月公布的销售任务为准；

　　3.各岗位的考核方法是以《门店员工晋升机制》和《员工日常行为规范》为执行标准；

　　4.本方案的目的之一是通过加强人员的个人销售，加强团队合作以提升整店销售。

　　二、个人销售提成方案：

　　三、门店总销售提成：

　　四、其他考核要求：

　　1．按照《员工日常行为规范》由店长进行监督考核。

　　2．未转正员工除外，连续3个月目标完成率低于80%的，职别自动降一级。

　　五、其他奖励：

　　1．单店月销售冠军奖100元；

    2．品牌专柜销售达标奖100元（品牌负责人必须单人完成该品牌的40%以上的销售；如不完成40%，则品牌奖金就归完成该品牌40%的店员所有）

　　3．完成48万以上的销售，给予店长、店助每人200元奖金；

　　4．完成50万以上的销售，给予店长、店助每人300元奖金.

夏天的雪

谢谢楼主与大家分享，可以参考一下！

果子

经典好贴，谢谢分享

小小丫

好东西啊！谢谢！谢谢！

紫蝴蝶

谢谢楼主分享，收藏了，好好学习一下

风端的云

很好，谢谢学习了！

上善如水

好贴，谢谢

pts8877

超好的帖子！谢谢楼主啦！一定好好学习...

红色之神

太完善了，非常细，楼主的店销和管理肯定非常棒！